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 LICENCIEMENT POUR FAIT PERSONNEL

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MessageSujet: LICENCIEMENT POUR FAIT PERSONNEL   Mar 23 Jan - 23:26

Définition

Lorsque le licenciement est inhérent à la personne du salarié, nous sommes en présence d'un licenciement pour fait personnel (que ce soit pour un motif disciplinaire ou non). Dans le cas contraire, il s'agira d'un licenciement économique.

Il est à noter que l'employeur n'a pas droit à l'erreur. S'il invoque des raisons économiques pour se séparer d'un salarié alors qu'il s'agit en fait d'un licenciement pour fait personnel (ou inversement), il ne pourra pas revenir en arrière et sera condamné.

Causes personnelles de licenciement

A. Faute légère

Elle existe dans la doctrine, mais en pratique elle n'est jamais invoquée.

B. Cause réelle et sérieuse

Pour qu'il y ait une cause réelle et sérieuse entraînant un licenciement, il faut d'une part un élément objectif (erreur(s) du salarié), d'autre part un préjudice pour l'employeur lié à l'exécution du contrat de travail.

Ne constituent pas une cause de licenciement la perte de confiance (Cass. soc., 6 octobre 1999), ainsi que l'absence de motivation. En ce qui concerne l'insuffisance professionnelle, la seule absence de résultats ne suffit pas à prouver le licenciement. Il faut que les objectifs soient raisonnables et compatibles avec le marché (Cass. soc., 30 mars 1999).

A noter que l'insuffisance professionnelle n'est pas une faute grave.
Les absences injustifiées (le salarié ne se présente pas à un poste de travail), les abandons de poste (le salarié quitte son travail sur le champ) et les retards répétés peuvent aller jusqu'au licenciement pour cause réelle et sérieuse.

C. Faute grave

Il s'agit d'une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. De fait, une mise à pied à titre conservatoire doit être prononcée à l'encontre du salarié fautif. Celle-ci est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, ou bien une lettre est remise en main propre à la personne.

Le vol, l'insulte (cela dépend du contexte), le détournement de fonds, la violence, l'ébriété (cela dépend du contexte), la diffamation ou le dénigrement sont des exemples de fautes graves.

D. Faute lourde

C'est une faute grave avec intention de nuire à l'employeur.

Procédure de licenciement pour fait personnel

A. Salarié non protégé

Dès qu'il a connaissance d'un fait fautif, l'employeur a deux mois pour engager la procédure de licenciement. Il envoie en recommandé (ou remet en main propre) une convocation à un entretien préalable. Le délai fixé pour ce dernier doit être d'au moins cinq jours s'il n'existe pas, dans l'entreprise, d'institutions représentatives du personnel. Dans le cas contraire, un délai raisonnable (!) doit être respecté. Il n'est pas obligatoire que les faits - à l'origine du déclenchement de la procédure - soient mentionnés dans la lettre de convocation ; en revanche, il faut que l'employeur précise que l'entretien à venir peut déboucher sur un licenciement, afin que le salarié puisse correctement préparer son argumentaire. Si le terme "licenciement" n'apparaît pas, la procédure est d'emblée irrégulière.

L'employeur n'est pas obligé d'être présent lors de l'entretien préalable. Il peut être représenté par un cadre de direction (généralement le DRH). A l'inverse, le salarié ne peut pas être représenté (même s'il est malade). En revanche, il peut être assisté par quelqu'un de l'entreprise, qui n'est pas nécessairement un représentant du personnel (membre du CE, délégué du personnel ou délégué syndical). A noter que la phrase "vous pouvez vous faire assister par un membre du personnel de l'entreprise" doit absolument figurer sur la lettre de convocation.

L'entretien préalable doit permettre au salarié de se défendre en donnant sa version des faits. A l'issue de l'entrevue, il n'est pas nécessaire d'établir un procès-verbal. C'est néanmoins conseillé, car le juge du fond pourra ainsi vérifier la véracité des motifs de la lettre de licenciement (si un doute subsiste, il profite au salarié).

Il n'est pas possible pour l'employeur de notifier au salarié son licenciement dès la fin de l'entretien préalable. Il faut obligatoirement qu'un jour franc s'écoule (article L.122-41 du Code du travail). Exemple : l'entretien a lieu un lundi, la lettre de licenciement ne pourra être envoyée que le mercredi. Ce délai doit permettre à l'employeur de se donner le temps de la réflexion. Le ou les motifs à l'origine du licenciement doivent être énoncés d'une manière précise dans la lettre de licenciement. Par ailleurs, ces motifs doivent correspondre à ceux évoqués pendant l'entretien préalable (cela fixe le cadre du litige éventuel) ; il ne sera pas possible d'en ajouter d'autres. En cas d'absence de motivation précise, cela constitue un défaut de cause réelle et sérieuse.
Dans le cadre d'un licenciement disciplinaire, l'employeur dispose d'un délai maximum d'un mois pour envoyer la lettre de licenciement au salarié.

B. Salarié protégé

Lorsque la procédure de licenciement vise un salarié protégé (membre du CE, délégué du personnel ou délégué syndical), l'employeur doit préalablement consulter les représentants du personnel, puis demander l'autorisation à l'inspecteur du travail.

Sommes à verser au salarié licencié

En fonction du type de cause personnelle de licenciement, l'employeur verse les indemnités suivantes au salarié dont il se sépare :

Congés payés Préavis Congés payés sur préavis Indemnités de licenciement
Cause réelle et sérieuse Oui Oui Oui Oui (1)
Faute grave Oui Non Non Non
Faute lourde Non Non Non Non

(1) 1/10e de mois par année d'ancienneté (ou plus selon la convention collective applicable)

Sanctions en cas de licenciement irrégulier et/ou abusif

Ce sont les dispositions des articles L.122-14-4 et L.122-14-5 du Code du travail qui s'appliquent en cas de licenciement irrégulier et/ou abusif.
Si le salarié licencié a au moins deux ans d'ancienneté et si l'effectif de son entreprise est supérieur ou égal à 11 employés, il peut prétendre à :

- 6 mois de salaire au minimum en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- 1 mois de salaire en cas de vice de procédure.

Si le salarié licencié a moins de deux ans d'ancienneté ou si l'effectif de son entreprise est inférieur à 11 employés, il peut prétendre à :

- une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- idem en cas de vice de procédure.

Licenciement d'un salarié malade

Un employeur ne peut pas licencier un salarié au simple motif qu'il est malade. Ce serait de la discrimination selon l'article L.122-45 du Code du travail :

Aucun salarié ne peut être [...] licencié [...], sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap.

En revanche, il peut procéder au licenciement si l'absence du salarié malade désorganise le service. Attention ! Certaines conventions collectives offrent une protection particulière, en garantissant au salarié malade une période minimale pendant laquelle il ne pourra pas être licencié, même en cas de désorganisation du service.
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